Det här bör du känna till om de Nya LAS reglerna

En modernisering av arbetsrätten har diskuterats i många olika politiska sammanhang i flera decennier. I januari 2019 slöts det s.k. Januariavtalet mellan Socialdemokraterna, Miljöpartiet, Centerpartiet och Liberalerna, vilket fick följden att arbetsrätten skulle ses över. En utredning tillsattes i maj 2019 och justitierådet Gudmund Toijer utsågs till särskild utredare. Utredningen mynnade ut i den s.k. Toijerutredningen som presenterades under 2020. Lagstiftaren gav därefter arbetsmarknadens parter två alternativ - antingen skulle Toijerutredningen ligga till grund för den nya lagstiftningen, eller så kunde parterna enas om ett annat förslag.

Arbetsmarknadens parter presenterade ett eget förslag på ändringar, vilket resulterade i en proposition som presenterades under våren 2022. Riksdagen fattade sedermera beslut om ny lagstiftning i juni 2022, vilket bl.a. medförde ändringar i lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om uthyrning av arbetstagare. Genom denna nya lagstiftning har även ett nytt EU-direktiv, det s.k. arbetsvillkorsdirektivet, implementerats i svensk lag.

Nedan följer en sammanfattning över de viktigaste ändringarna som den nya lagstiftningen innebär för arbetsgivare.

Övergångsbestämmelser 

De nya reglerna började tillämpas den 1 oktober 2022. Det är följaktligen detta datum som är utgångspunkten för när de nya reglerna ska gälla. Det finns dock ett antal övergångsbestämmelser som är specifika för vissa av de nya reglerna, och där andra datum måste iakttas. När det kommer till beräkning av anställningstid för s.k. särskilda visstidsanställningar kan man under vissa förutsättningar t.ex. vara tvungen att ta hänsyn till anställningstid från den 1 mars 2022.

Kollektivavtal

Det är möjligt att göra vissa undantag från lagen genom kollektivavtal. Det är därför viktigt att som arbetsgivare känna till om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen, och om sådant kollektivavtal innebär avsteg från lagreglerna. Svenskt Näringsliv, PTK och LO samt Arbetsgivaralliansen och PTK har träffat två övergripande kollektivavtal avseende avsteg från lagändringarna, de s.k. huvudavtalen, som gäller från den 1 oktober 2022. Det är också viktigt att kontrollera om något av dessa huvudavtal ska tillämpas på arbetsplatsen.

Saklig grund ersätts med sakliga skäl

Enligt tidigare LAS-regler krävdes saklig grund för uppsägning. De nya reglerna stadgar att en uppsägning i stället kräver sakliga skäl. Sakliga skäl innefattar både arbetsbrist och personliga skäl, men lagändringen avser bara personliga skäl. Regelverket kring uppsägning p.g.a. arbetsbrist påverkas följaktligen inte av ändringen.

Även i fortsättningen ska en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter göras för att avgöra om arbetstagaren har åsidosatt sina förpliktelser enligt anställningsavtalet på ett sätt som är tillräckligt allvarligt för att det ska bli aktuellt med en uppsägning p.g.a. personliga skäl. Fokus för prövningen ska således vara avtalsbrottets allvar. Om avtalsbrottet är tillräckligt allvarligt behöver arbetsgivaren dock inte längre göra en avvägning av arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen eller göra en prognos för hur arbetstagaren kan tänkas bete sig i framtiden.

Begreppet sakliga skäl ska inte ändra vad som i dagsläget anses utgöra ett tillräckligt allvarligt avtalsbrott för att uppsägning av personliga skäl ska vara motiverat. Det nya begreppet ska inte heller ändra gränsdragningen mellan uppsägning p.g.a. personliga skäl och avskedande. Det är fortfarande samma typfall som gäller för att en uppsägning p.g.a. personliga skäl ska aktualiseras (arbetsvägran, samarbetssvårigheter etc.).

Kravet om vidtagande av mindre ingripande åtgärder kvarstår också. En arbetsgivare ska fortfarande som utgångspunkt vidta åtgärder som t.ex. stödjande åtgärder, varningar eller omplacering innan en uppsägning blir aktuell. Om det blir aktuellt för en arbetsgivare att omplacera en arbetstagare p.g.a. personliga skäl, ska som utgångspunkt en omplacering vara tillräckligt om det inte finns särskilda skäl.

Sammanfattningsvis innebär lagändringen ett förtydligande av vad som har gällt, och alltjämt gäller, när det kommer till uppsägningar p.g.a. personliga skäl, snarare än att innebära någon större förändring i praktiken.

Undantag från turordningen

Alla arbetsgivare, oavsett storlek, har möjlighet att undanta tre arbetstagare från turordningslistan. När ett undantag har gjorts, även om färre än tre arbetstagare har undantagits, krävs det dock att det passerar tre månader innan ett nytt undantag får göras.

Anställningen består inte vid tvist

Anställningen ska inte längre bestå vid en tvist om ogiltighet, utan upphör vid uppsägningstidens utgång. Arbetstagaren har således inte rätt till lön under tvistetiden, vilket tidigare var fallet. Däremot har arbetstagaren rätt till a-kassa under tvistetiden. Om arbetstagaren vinner tvisten och erhåller skadestånd för utebliven lön, ska arbetstagaren återbetala den uppburna a‑kassan. Arbetstagaren har även rätt till a-kassa om anställningen upphör p.g.a. överenskommelse mellan parterna som skett på arbetsgivarens initiativ.

Reglerna om att anställningen inte består vid tvist gäller inte för fackliga förtroendemän med särskild betydelse för den fackliga verksamheten.

Höjda allmänna skadestånd

De allmänna skadestånden (en slags ideell ersättning) för felaktiga uppsägningar och avskedanden ska höjas. För att exemplifiera så var tidigare riktlinjer för allmänt skadestånd vid felaktig uppsägning 80 000 kronor, medan de nya riktlinjerna föreslår en höjning till 135 000 kronor.

Allmän visstidsanställning ersätts med särskild visstidsanställning

En särskild visstidsanställning (SÄVA) övergår till en tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd i SÄVA i sammanlagt mer än 12 månader under antingen (i) en femårsperiod, eller (ii) en period då arbetstagaren haft flera tidsbegränsade anställningar och anställningarna har följt på varandra. En anställning anses ha följt på en annan när den inleds inom sex månader från att föregående anställning avslutats.

Vid beräkningen av den totala anställningstiden bör arbetsgivaren för säkerhets skull utgå från att 12 månader motsvarar 360 dagar (30 dagar x 12) i stället för 365 dagar.

Har arbetstagaren haft tre eller fler SÄVA under en och samma kalendermånad räknas även tiden mellan arbetstillfällena som anställningstid.

Arbetstagare som varit anställda i SÄVA i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning i ny SÄVA. Arbetsgivaren är även skyldig att skriftligen upplysa arbetstagaren om att denne är anställd i just en SÄVA.

Hyvling ska ske i turordning

Erbjudande om sänkt sysselsättningsgrad (s.k. hyvling) ska nu som huvudregel lämnas i turordning. Arbetstagaren har rätt till en omställningstid motsvarande uppsägningstiden (dock max tre månader).

Heltid ska vara norm

Om inte annat avtalats anses anställningsavtalet avse heltid. Det står dock fortfarande parterna fritt att avtala om deltid.

Utökad informationsplikt

Genom implementeringen av arbetsvillkorsdirektivet åläggs arbetsgivaren en vidare skriftlig informationsplikt än tidigare. En del av punkterna kan kännas främmande för svenska arbetsgivare då de härstammar från ett EU-direktiv. Informationsplikten avser nu även arbetstagare som tidigare varit undantagna, exempelvis VD. Informationen ska lämnas skriftligen och inom viss, angiven tid.

Parallella anställningar

Arbetsgivaren kan inte längre förbjuda parallella anställningar eller bisysslor förutsatt att dessa inte är (i) arbetshindrande, (ii) konkurrerande, eller (iii) på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet. Det är en god idé att som arbetsgivare fundera på vilka typer av parallella anställningar som skulle kunna bli aktuella att inte tillåta.

Bemanningsanställda

Implementeringen av arbetsvillkorsdirektivet har också inneburit ändringar i lagen om uthyrning av arbetstagare. Ändringarna innebär att arbetstagare som är anställda på ett bemanningsföretag ska erbjudas tillsvidareanställning hos aktuellt kundföretag när arbetstagaren varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan särskild åtgärd. Om kundföretaget inte vill erbjuda arbetstagaren tillsvidareanställning kan kundföretaget i stället betala en ersättning motsvarande två månadslöner till arbetstagaren.

MAQS Advokatbyrå är partnerföretag till Friends of Executive. Vill du komma i kontakt med MAQS Advokatbyrå? Kontakta Karin Hultgren på karin.hultgren@maqs.com eller Nelly Bjurling på nelly.bjurling@maqs.com